Outsourcing

Für Großunternehmen und Mittelständler bietet sich an, Kosten dadurch zu senken, dass Abteilungen, Betriebsteile oder auch ganze Betriebe organisatorisch ausgelagert werden (sog. „outsourcing“). Dieser Prozess ist für die Arbeitnehmer in aller Regel nachteilig und häufig mit erheblichen finanziellen Einbußen (reduziertes Gehalt etc.), verschlechterten Arbeitsbedingungen (Großraum- statt Einzelbüros; veränderter Kündigungsschutz etc.) oder dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden. Ein typisches Beispiel ist etwa die folgende Situation: Bsp. eine große AG möchte eine oder mehrere Abteilungen ausgliedern in eine GmbH, die vor Kurzem (zu diesem Zweck) gegründet wurde und dem Konzern gehört. Hintergrund dabei ist Personalabbau und Kostensenkung. Es gibt dabei unterschiedliche Szenarien, wie die Mitarbeiter mit dieser Situation konfrontiert werden. Im Regelfall werden die Mitglieder über den geplanten Vorgang durch den Vorstand zunächst informiert. Sodann erfolgt in der Regel entweder eine Änderungskündigung (bzw. eine „normale“ Kündigung mit einem Vertragsangebot von der neuen Gesellschaft) oder die Vorlage eines Änderungsvertrages. Parallel dazu erfolgen Gespräche des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber.

Beide Seiten (Arbeitgeber wie Arbeitnehmer) dürfen in dieser Situation nicht vorschnell handeln, da es sehr viele Aspekte zu beachten gibt, die wohl durchdacht sein wollen. Für die Arbeitnehmer ist insbesondere zu bedenken, dass der Arbeitgeber den vorgenannten Prozess in aller Regel mit dem Ziel durchführt, dass er Kosten senken möchte und dazu – zumindest mittelfristig – Personal abbauen will.

In der Regel wird es in dem vorgenannten Szenario daher so sein, dass die Arbeitnehmer den Outsourcing-Prozess nicht begrüßen, insbesondere da sie folgende Nachteile befürchten, die grundsätzlich auch zutreffen können:

- Die Arbeitnehmer müssen nach dem Übergang in den zumeist kleineren Betrieb mit einer Kündigung rechnen oder der neue Arbeitgeber bietet ihnen alternativ (nochmals) einen neuen Vertrag mit schlechteren Bedingungen an; mit der zumeist angedeuteten Drohung, dass andernfalls aus betrieblichen Gründen gekündigt werde.

- Es kann im neuen Betrieb ein späterer Wegfall oder die Reduzierung von Urlaubsgeld und der spätere Wegfall oder die Reduzierung von Urlaubstagen und/oder Weihnachtsgeld drohen.

- Es kann ggf. eine Arbeits- und Arbeitszeitmehrbelastung drohen.

- Es steht ggf. ein späterer Verlust von betrieblichen Rentenanwartschaften bzw., dass diese eingefroren werden, zu befürchten.

- Es kann ggf. auch das Entfallen des Schutzes und der Leistungen aus dem vorherigen Tarifvertrag drohen.

- Ferner droht die Verschlechterung der Arbeitssituation (bspw. Arbeit in Großraumbüros statt in Einzelbüros); Wegfall von Zuschüssen zum Mittagessen etc.

- Es besteht die Gefahr einer Veräußerung des neuen, zumeist kleineren Unternehmens an einen Investor („Heuschrecke“). Auch denkbar ist, wenn das ausgliedernde Unternehmen die Ausgliederung als Zwischenschritt für einen nachhaltigeren Personalabbau ansieht (der im Unternehmen so nicht möglich gewesen wäre), dass die (eigene beherrschte) Gesellschaft, in welche die Ausgliederung erfolgt ist, liquidiert. 

-  Die Gefahr von Entlassungen ist in der kleineren GmbH wesentlich größer als in der AG, da Entlassungen in der „kleineren“ GmbH relativ gesehen leichter möglich sind.

Trotz dieser bei solchen Outsourcingprozessen regelmäßig vorkommenden – und vom Arbeitgeber auch beabsichtigten – nachteiligen Veränderungen für die Arbeitnehmer können sich diese, wie auch der Betriebsrat, gegen den Prozess der Ausgliederung und/oder dem Verkauf von Unternehmensteilen in aller Regel nur in sehr geringem Umfang wehren, da es sich dabei im Kern zunächst um eine unternehmerische Entscheidung handelt, die dem Unternehmer obliegt, ebenso wie etwa bei einer Einstellung des Betriebs oder dem Verkauf des Unternehmens selbst.

Kann der Arbeitnehmer damit den Prozess des Outsourcing an sich in aller Regel rechtlich nicht verhindern (ggf. lässt sich dies aber durch betriebliche „Aktionen“, öffentlichen Druck oder Verhandlungen erreichen), so heißt dies noch lange nicht, dass der Arbeitnehmer sich gar nicht wehren könnte.

Im Gegenteil: Gesetz und Rechtsprechung stehen dem Arbeitnehmer durchaus in vielfältiger Weise zur Seite und schaffen rechtliche Anforderungen an die Zulässigkeit eines solchen Übergangs und verschiedene Verhaltensoptionen für Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer. Die Kanzlei Dr. Vespermann berät hierzu gerne individuell.


Hinweis: Online-Informationen, wie die hier angebotenen, dienen der Orientierung, können aber niemals professionellen Rat ersetzen! Bitte beachten Sie: Im Arbeitsrecht gelten häufig - sehr - kurze Fristen. Verlieren Sie also im Zweifelsfall keine Zeit, sich an die Kanzlei Dr. Vespermann oder einen unserer Kollegen zu wenden! Wenn Sie Fragen zum Outsourcing, einer anderen auf der Website www.arbeitsrecht-hamburg-24.de bzw. www.arbeitsrecht-hh.de angebotenen Information oder zu sonstigen Fragen des Arbeitsrechts haben, erreichen Sie die Kanzlei Dr. Vespermann unter folgender Adresse:

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